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5 signes que vous êtes un mauvais directeur de la construction

Après avoir écouté mes collègues gestionnaires discuter franchement des leçons qu'ils ont apprises en cours de route, j'ai rassemblé certaines des erreurs les plus courantes et la première étape pour les inverser (et les performances de vos employés).

1. Vous ne partagez pas vos objectifs
En tant que manager, votre employé a besoin de deux informations essentielles de votre part: quels sont vos objectifs pour lui ou pour elle et quels sont vos objectifs pour vous et votre équipe en général. Sans savoir à quoi ressemble le succès, vous êtes comme deux navires naviguant dans la nuit avec des coordonnées de destination différentes, tout en espérant d'une manière ou d'une autre finir au même endroit.

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2. Vous ne donnez pas de commentaires
Pensez à la dernière fois que vous étiez mécontent d'un employé à propos de quelque chose qu'il ou elle a fait (ou n'a pas fait). Maintenant, réfléchissez à la question de savoir si vous l'avez communiqué ou non - et si oui, si vous vous êtes également demandé comment mieux faire les choses la prochaine fois. (Et non, en parler cinq mois plus tard lors d'une évaluation des performances ne compte pas.)

La réparation
S'il y a un comportement que vous aimeriez voir changé, dites-le à votre employé dans un délai d'une semaine (au plus!). Le fait d'organiser régulièrement des réunions individuelles avec chaque personne de votre équipe peut vous faciliter la tâche et vous faciliter la tâche, car vous pouvez les partager dans le cadre d'une conversation plus large. Si votre employé n'est pas très réceptif à cela, la chroniqueuse de Muse Sara McCord propose d'excellentes suggestions sur la façon de donner des commentaires à quelqu'un qui déteste l'obtenir.

3. Vous ne donnez pas de commentaires clairs et exploitables
Les commentaires sont suffisamment importants pour qu'ils soient ici deux fois. Le donner seul ne suffit pas (même si c'est un bon début). Ce que vous dites doit être clair et doit pouvoir être mis en œuvre. Cela signifie que «Je veux vous voir travailler sur votre communication» est trop vague si vous demandez à quelqu'un d'envoyer de meilleurs e-mails.

La réparation
Lorsque vous donnez des commentaires, posez-vous la question suivante: mon employé pourrait-il retirer au moins une chose qu'il ou elle peut changer par rapport à ce que je viens de dire? Si la réponse est non, ce n'est pas assez précis. Par exemple, dans le scénario ci-dessus, une meilleure réponse à la situation des e-mails serait: «Vos e-mails de mise à jour sont vraiment complets, ce qui est excellent, mais il peut être difficile de comprendre la vue d'ensemble rapide et les étapes suivantes. La semaine prochaine, pouvez-vous essayer d'afficher l'aperçu et les prochaines étapes vers le haut? »
Si vous avez du mal à le faire plus efficacement, jetez un œil aux conseils stellaires de l'entraîneur de carrière Lea McLeod sur la façon de donner une rétroaction efficace qui va droit au but sans tout le drame.

4. Vous êtes incohérent
C'est difficile à reconnaître, mais parfois vous jonglez avec beaucoup de choses différentes et vous pouvez envoyer des messages contradictoires à vos employés. Une semaine, vous leur demandez d'être plus indépendants et la suivante, vous voulez qu'ils vous tiennent plus au courant. Pour les gens qui relèvent de vous, il semble que vous ayez fait tout yo-yo sur eux. En supposant que vous n'ayez pas chaud et froid exprès (et en tant que lecteur Muse, nous allons supposer que vous ne l'êtes pas), alors c'est probablement dû à une surcorrection du côté de l'employé. Quand vous avez dit que vous vouliez qu'il soit plus indépendant, peut-être que ce que vous vouliez vraiment, c'était qu'il vous apporte des suggestions de problèmes plutôt que de simples questions.

La réparation
Voir au dessus. Donner des commentaires clairs et exploitables résout ce problème dans la plupart des cas. Garder des notes sur la réunion que vous avez avec les membres de votre équipe sur des problèmes spécifiques peut également vous aider à rester cohérent.

5. Vous gérez tout le monde de la même manière
Même les grands patrons font cette erreur. Lorsque vous gérez une équipe composée de personnalités et de compétences diverses, il est important d'adapter votre style à chaque employé. Certaines personnes s'épanouissent avec plus de structure et d'autres sont motivées par la libération. Souvent, les gestionnaires traitent leurs subordonnés directs comme ils aimeraient être traités - puis deviennent frustrés lorsque cela n'entraîne pas de progrès.

La réparation
Apprenez à connaître chacun de vos employés et comment ils fonctionnent le mieux. Demandez-leur quel est leur style préféré, comment ils aiment recevoir des commentaires et quelles compétences ils aimeraient développer au cours des six à 12 prochains mois. En ayant une meilleure idée de la façon de travailler avec tout le monde, vous les comprendrez mieux et gagnerez leur respect au cours du processus.

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